Frau P, eine Radiologietechnologin mit langjähriger Berufserfahrung, bewarb sich in einem Rheumazentrum. Nach Absolvierung eines Schnuppertages wurde sie umgehend unter der üblichen Vereinbarung eines Probemonats angestellt. Sie erledigte die an sie gestellten Anforderungen zur vollen Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten und war auch von den übrigen MitarbeiterInnen und PatientInnen wegen ihres freundlichen Auftretens und der fachlichen Kompetenz sehr geschätzt. Dies wurde ihr auch wiederholt gesagt.
Eine Woche vor Ablauf des Probemonats teilte sie der Sekretärin der Institutsleitung mit, dass sie zuckerkrank sei und zum Kreis der begünstigen Behinderten gehöre. Einen Tag vor Ablauf der Probezeit erhielt Frau P. kommentarlos die schriftliche Mitteilung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht verlängert würde.
Da Frau P. der Meinung war, dass der einzige Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages ihre Behinderung sei, wandte sie sich an BIZEPS – Zentrum für Selbstbestimmtes Leben. Mit Hilfe von BIZEPS brachte sie einen Schlichtungsantrag beim Bundessozialamt ein. Der Vorstand des ehemaligen Dienstgebers teilte jedoch mit, dass er nicht am Schlichtungsverfahren teilnehmen werde.
Daraufhin brachte Frau P. – vertreten durch den Klagsverband – eine Kündigungsanfechtung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien ein.
Im Gerichtsverfahren behauptete der Arbeitgeber, dass von einer Diskriminierung keine Rede gewesen sei. Man habe Frau P. lediglich deshalb angestellt, weil die von der Institutsleitung bevorzugte jüngere Kollegin zu diesem Zeitpunkt nicht verfügbar gewesen sei. Man habe von der jüngeren Kraft angenommen, dass diese längerfristig besser mit der neuen Technologie umgehen könne.
Obwohl der Sachverhalt genügend Hinweise enthielt, dass der wahre Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin die Zuckerkrankheit sei, erklärte die Richterin nach 3 Verhandlungen die Kündigung für rechtswirksam.
Diese unserer Ansicht nach falsche Beurteilung verdeutlicht neuerlich zwei Probleme, die allgemein mit dem Kampf gegen Diskriminierung verbunden sind.
- In den Gleichbehandlungsgesetzen bewanderte ArbeitgeberInnen vermeiden es tunlichst, den tatsächlichen diskriminierenden Grund für eine Kündigung oder andere arbeitsrechtlich relevante Maßnahmen (ungleichen Lohn, Beförderung, innerbetriebliche Ausbildungen etc.) offen zu benennen.
- Der zweite Grund für den ungünstigen Ausgang dieses Verfahrens liegt in der Beweiswürdigung durch die Gerichte. Das Behinderteneinstellungsgesetz sieht eine Beweislasterleichterung für die von Diskriminierung Betroffenen vor. Das bedeutet, dass die Klägerin ihre Darstellung des Sachverhalts „nur“ glaubhaft machen muss. Der Gegner muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Im konkreten Fall konnte die Klägerin davon ausgehen, dass der Grund der Kündigung in ihrer Behinderung liege, da man ihr seitens des Arbeitgebers in der gesamten Probezeit weder zu verstehen gab, dass man eine andere (bessere) Qualifikation erwartet, noch dass man mit ihrer Arbeit nicht zu frieden sei.
Das Gericht folgte aber der Argumentation des Arbeitgebers, dass man grundsätzlich eine jüngere Arbeitskraft bevorzugt hätte, wodurch die Klägerin noch zusätzlich einer Diskriminierung aufgrund des Alters ausgesetzt wurde. Obwohl seitens der Klägerin dies als weiterer Anfechtungsgrund angeführt wurde, hat das Gericht diese Form der Diskriminierung im Urteil nicht einmal erwähnt.
Anhand dieses Beispiels zeigt sich, wie schwierig es trotz ambitionierter Gesetze ist, die Rechte von Diskriminierungsopfern auch tatsächlich durchzusetzen. Bei EntscheidungsträgerInnen muss noch viel Sensibilisierungsarbeit geleistet werden.