Eine Salzburger Angestellte unterzog sich einer Behandlung zur künstlichen Befruchtung. Zur Vornahme einer Follikelpunktion wurde sie von ihrem Hausarzt krank geschrieben. Während der Dauer des Krankenstandes wurde sie von ihrem Arbeitgeber gekündigt. Zum Zeitpunkt der Verständigung von der Kündigung war die ihr entnommene Eizelle bereits mit der Samenzelle ihres Partners befruchtet.
Die Frau klagte den Arbeitgeber auf Zahlung ihres Gehalts und ihrer anteiligen Jahressonderzahlungen und machte geltend, dass ihr ab der In-vitro-Befruchtung ihrer Eizellen Kündigungsschutz (§ 10 Mutterschutzgesetzes) zukomme.
In erster Instanz bekam die Frau Recht. Das Berufungsgericht lehnte den Anspruch der Klägerin ab. Diese wandte sich nun mittels einer Revision an den Obersten Gerichtshof.
Da bis dato die Frage der Geltung des Mutterschutzes nur in Fällen der „natürlichen Empfängnis“ entschieden wurde und es eine Frage, für die das Gemeinschaftsrechts zur Anwendung kommt, betrifft, hat der Oberste Gerichtshof beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorzulegen.
Kommt in einem solchen Fall der europarechtlich verankerte Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen zur Anwendung? Der EuGH entschied, dass ein Kündigungsschutz dann nicht gegeben ist, wenn sich die Arbeitnehmerin einer in vitro Befruchtung unterzieht und zum Zeitpunkt der Kündigung die befruchtete Eizelle noch nicht in die Gebärmutter eingepflanzt ist.
Diskriminierung auf Grund des Geschlechts?
Unabhängig von der gestellten Rechtsfrage stellte der EuGH von sich aus fest, dass auch die Frage zu prüfen ist, ob nicht eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, da Behandlungen, wie die einer künstlichen Befruchtung, unmittelbar nur Frauen betreffen. Die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die hauptsächlich aus dem Grund erfolge, dass sich diese einer Follikelpunktion unterziehe und die befruchteten Eizellen in ihre Gebärmutter einsetzen lasse, stelle daher eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
Gemäß § 3 GlBG Abs. 7 darf niemand bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Geschlechts diskriminiert werden.
Die österreichischen Gerichte müssen nunmehr feststellen, ob die Tatsache, dass sich die Arbeitnehmerin einer künstlichen Befruchtung unterzogen hat, der Grund für die Kündigung war.
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs findet man hier.