Nach der verstrichenen Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie stand diese Frage im Mittelpunkt unseres Formats „Der Klagsverband diskutiert…“ mit den Expertinnen Melanie Kocsan-Göschl von der Arbeiterkammer Wien und Verena Pirker von der Gleichbehandlungsanwaltschaft.
Wozu Lohntransparenz?
Entgelttransparenz – landläufig auch Lohntransparenz – soll die Schere zwischen den Einkommen von Männern und Frauen in der Europäischen Union zumindest weitgehend schließen. Dieser Gender Pay Gap liegt in Österreich bei rund 18 Prozent und ist damit einer der höchsten in der EU. Nur in Estland und Tschechien ist er noch etwas größer. Bereinigt man ihn um statistische Effekte – wie mehr Teilzeit von Frauen, viele Frauen in schlechter bezahlten Branchen und weniger Frauen als Männer in Führungspositionen – verdienen Frauen in Österreich noch immer etwa 12 Prozent weniger. Dieser Unterschied ist nicht mehr nachvollziehbar erklärbar und spricht daher für ein hohes Maß an Diskriminierung von Frauen.
Die neue EU-Entgelttransparenz-Richtlinie soll mit zahlreichen Maßnahmen diese Lücke schließen. Sie muss jedoch erst in die nationalen Gesetze der Mitgliedsstaaten umgesetzt werden. Dadurch haben diese den Spielraum, um einzelne Maßnahmen den Gegebenheiten vor Ort entsprechend auszugestalten und auch über die in der Richtlinie vorgeschriebenen Mindeststandards hinauszugehen.
Entgelttransparenz-Richtlinie noch fast nirgends umgesetzt
In Österreich – wie in den meisten anderen EU-Staaten auch – ist jedoch bis zum Auslaufen der Frist am 7. Juni 2026 keine Umsetzung Richtlinie in nationales Recht erfolgt. Die Sozialpartner*innen hätten zwar im Auftrag der Regierung einen gemeinsamen Gesetzesentwurf erarbeiten sollen, sind aber zu keinem Ergebnis gekommen. Daher befindet sich derzeit nur ein nicht mit den Sozialpartner*innen abgestimmter Entwurf des Arbeitsministeriums in der Regierungskoordination. Wie es dort weitergeht und bis wann daraus ein Gesetz werden wird, ist jedoch noch völlig unklar.
Daher sprachen wir am 24. Juni 2026 vor Publikum mit Melanie Kocsan-Göschl von der Arbeiterkammer Wien und mit Verena Pirker von der Gleichbehandlungsanwaltschaft im Rahmen unseres Formats „Der Klagsverband diskutiert…“ und stellten ihnen die Frage: War’s das jetzt mit der Lohntransparenz?
Beide Diskutantinnen verneinten das entschieden. Es gibt ja bereits zahlreiche gesetzliche Grundsätze und Regelungen zur Vermeidung von Entgeltdiskriminierung – vor allem im Gleichbehandlungsgesetz. Gerichte sind nun trotz noch nicht erfolgter Umsetzung der neuen Richtline bereits dazu verpflichtet, dieses bestehende österreichische Recht richtlinienkonform auszulegen.
Das bringt die Richtlinie
Für die Rechtsdurchsetzung bietet die Richtlinie viele Chancen. Verena Pirker berichtete aus der Praxis der Gleichbehandlungsanwaltschaft, dass sich zwar viele Frauen bei ihnen meldeten, weil sie den Verdacht einer Diskriminierung bei Lohn oder Gehalt hätten. Aber nur sehr wenige würden dann den Schritt wagen, diese auch rechtlich verfolgen zu lassen. Insbesondere durch die in der Richtlinie vorgesehenen Reduzierung des Kostenrisikos und die Beweislastumkehr – Unternehmen müssen künftig nachweisen, dass keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt – sei davon auszugehen, dass künftig mehr Fälle tatsächlich verfolgt werden.
Darüber hinaus verlangt die Richtlinie von allen Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten verpflichtend Einkommensberichte zu veröffentlichen. Aus denen muss hervorgehen, wie hoch in den einzelnen Beschäftigtengruppen jeweils das durchschnittliche Entgelt ist. Dazu zählen auch Boni oder Sachleistungen wie etwa ein Dienstwagen. Das Einkommen konkreter Personen wird jedoch nicht preisgegeben.
Für die Einordnung der einzelnen Personen in die Gruppen müssen die Unternehmen „gleichwertige Arbeit“ anhand nachvollziehbarer Kriterien definieren. Dabei stehen die Funktion und die tatsächlichen Anforderungen im Mittelpunkt, nicht die Person. Abweichungen vom Durchschnitt von mehr als fünf Prozent ziehen eine Prüfung auf Diskriminierung unter Einbeziehung der Arbeitnehmenden-Vertretung nach sich.
Keine höheres Gehalt mehr für besondere Leistungen?
Trotzdem wird es auch zukünftig möglich sein, besondere Leistungen zu honorieren, sei es durch Prämien oder einen höheren Stundensatz. Diese höhere Leistung muss jedoch nachweisbar dokumentiert sein. Die weit verbreiteten „Vorschusslorbeeren“, die höhere Gehälter rechtfertigen sollen, zählen hingegen nicht dazu.
Letztendlich betonten sowohl Melanie Kocsan-Göschl als auch Verena Pirker, dass ausgehend von den Unternehmen in der gesamten Gesellschaft auch ein Kulturwandel stattfinden muss, um den Gender Pay Gap zu schließen. Das Tabu „Über das Gehalt spricht man nicht“ muss fallen, Arbeitnehmende sollten sich mit ihren Kolleg*innen über ihr Einkommen austauschen, um Diskriminierungen einfacher zu erkennen. Mit in manchen Unternehmen bestehenden Verschwiegenheitsklauseln das Einkommen betreffend, macht die Richtlinie im Übrigen Schluss. Es kann dann niemandem mehr verboten sein, das Tabu zu brechen und sein Einkommen offen zu legen.