Portier mit akzentfreiem Deutsch gesucht?
Sachverhalt
Der Antragsteller – österreichischer Staatsbürger äthiopischer Herkunft – bewirbt sich auf ein Stellenangebot des AMS als Portier. Er ist seit 15 Jahren in der Sicherheitsbranche tätig. Beim Bewerbungsgespräch wird er jedoch schnell abgefertigt: Ob er EU-Bürger sei, wird er gefragt und als er zum Beweis einen entsprechenden Ausweis vorlegt, schenkt seine Interviewpartnerin diesem keine Beachtung. Denn das Gespräch ist auch schon wieder zu Ende. Nach dem Gespräch erhält eine Beraterin vom „Beratungszentrum für Migranten und Migrantinnen“ auf telefonische Nachfrage bei der Firma die Information, dass der Antragsteller für die offene Position nicht in Frage komme, da man für die in Rede stehende Position „akzentfreies Deutsch“ sprechen müsse. Der Stellenbeschreibung war dieses Erfordernis freilich nicht zu entnehmen.
Rechtliche Beurteilung
Gemäß § 17 GlBG darf auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 19 GlBG liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person auf Grund deren ethnischer Zugehörigkeit in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Gemäß § 26 Abs.12 GlBG hat der Antragsteller, der sich auf ethnische Diskriminierung als Diskriminierungstatbestand beruft, diesen glaubhaft zu machen. Dem/der AntragsgegnerIn wiederum obliegt der Gegenbeweis, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war.
Der Senat II (GBK) sieht es als glaubhaft an, dass der tatsächliche, maßgebliche Grund für die Ablehnung der Bewerbung des Antragstellers der Umstand gewesen ist, dass seine dunkle Hautfarbe nicht erwünscht war. Demgegenüber vermag den erkennende Senat das Argument für die Ablehnung der Bewerbung, nämlich dass der Antragsteller für die konkrete Position nicht ausreichend („nicht akzentfrei“) Deutsch sprechen würde, nicht zu überzeugen. Zum einen sei aus der Stellenbeschreibung das Erfordernis „akzentfrei“ gar nicht zu entnehmen gewesen und im Übrigen habe sich der erkennende Senat selbst einen hinreichenden Eindruck von den Deutschkenntnissen des Antragstellers machen können und habe dabei den Eindruck gewonnen, dass der Antragsteller ohne weiters in der Lage gewesen wäre, den Job eines Portiers in dem dem Senat bekannten Amtsgebäude auszuüben.
Kommentar
Dem Prüfungsergebnis ist zuzustimmen, zu den Rechtsfolgen ist zu sagen:
Der Senat II (GBK) schlägt der Antragsgegnerin vor, sich „intensiv“ mit dem GlBG auseinanderzusetzen, an den Antragsteller einen Schadenersatz zu zahlen und dem Senat binnen 2 Monaten „darüber“ schriftlich zu berichten.
Er kommt damit seiner sich aus § 12 Abs. 3 GBK/GAW-Gesetz ergebenden gesetzlichen Verpflichtung – dem/der für die Diskriminierung Verantwortlichen einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln – nicht nach. Dabei hat er selbst festgestellt, dass „der verfahrensgegenständliche Recruitingprozess nicht mit der erforderlichen Sorgfalt und Transparenz durchgeführt wurde – ein Umstand, der grundsätzlich Diskriminierung begünstigt.“ Der erkennende Senat ist sich also des „Diskriminierungspotentials“ eines nicht mit der erforderlichen Sorgfalt und Transparenz durchgeführter Recruitingprozesses durchaus bewusst. In diesem Sinne hätte er deshalb der Antragsgegnerin beispielsweise den Vorschlag unterbreiten können/sollen, sie möge hinkünftig ihre Recruitingprozesse objektiv und nachvollziehbar zur Vermeidung einer diskriminierenden Aufnahmepraxis gestalten und zu diesem Zweck ihre MitarbeiterInnen hinsichtlich des Gleichbehandlungsgesetzes entsprechend schulen lassen.
Ein Novum in der Vorschlagspraxis der Gleichbehandlungskommission stellt die Aufforderung an die Auftragsgegnerin dar, sie möge binnen zwei Monaten ab Zustellung des Prüfungsergebnisses „darüber“ (über die Befolgung der Vorschläge) schriftlich an den Senat berichten. Auch wenn die Nichtbefolgung dieser Berichts“pflicht“ gesetzlich nicht sanktioniert ist, so wirft es doch ein bezeichnendes Licht auf die Prüfungspraxis der Gleichbehandlungskommission, dass sie sich erst 2009 dieser seit bereits dem Jahr 2004 (!) in der Geschäftsordnung der Gleichbehandlungskommission vorgesehenen, vom Grundsatz her richtigen Bestimmung besinnt.
Die Verfahrensdauer betrug in diesem Fall rund ein Jahr und ist damit zu lange. Für die bloße Ausfertigung des Prüfungsergebnisses benötigte die Gleichbehandlungskommission dann nochmals rund drei Monate.
